Cubrir una vacante puede convertirse en una prioridad urgente.
La operación necesita a alguien, el equipo está absorbiendo trabajo adicional y Recursos Humanos comienza a sentir presión para cerrar el proceso cuanto antes.
En ese momento aparece un candidato que parece cumplir con el perfil y surge una tentación frecuente:
“Contratémoslo antes de que se vaya con otra empresa.”
La rapidez puede ser importante, pero una contratación apresurada también puede generar problemas mayores que mantener la posición vacante algunos días adicionales.
Una mala decisión puede traducirse en:
- rotación temprana,
- capacitación perdida,
- afectaciones en productividad,
- conflictos dentro del equipo,
- nuevas horas de reclutamiento,
- costos administrativos,
- y la necesidad de comenzar nuevamente la búsqueda.
Por eso, antes de contratar, conviene revisar algunos errores que pueden evitarse.
La necesidad operativa puede llevar a reducir los estándares de selección.
Es comprensible.
Una sucursal necesita personal, un área tiene exceso de trabajo o un colaborador salió inesperadamente.
Sin embargo, contratar a alguien solamente porque está disponible puede generar un problema mayor unas semanas después.
¿Qué conviene hacer?
Definir desde el inicio:
- requisitos indispensables,
- habilidades que pueden aprenderse,
- experiencia realmente necesaria,
- disponibilidad requerida,
- y condiciones que no pueden negociarse.
La urgencia debe modificar la velocidad del proceso, no eliminar los criterios fundamentales de contratación.
Un currículum bien redactado puede generar una excelente primera impresión.
Pero el documento solamente representa una parte de la historia.
Dos personas con experiencias similares pueden tener diferencias importantes en:
- resultados obtenidos,
- nivel real de responsabilidad,
- habilidades interpersonales,
- capacidad de adaptación,
- comunicación,
- estabilidad,
- y motivación.
¿Cómo reducir este riesgo?
Utiliza el CV para identificar candidatos potenciales, pero complementa la decisión con entrevistas, preguntas específicas y validaciones relacionadas con el puesto.
El objetivo no debería ser encontrar el mejor currículum.
Debe ser encontrar la persona más adecuada para desempeñar la posición.
Uno de los errores más frecuentes ocurre cuando reclutador y candidato interpretan de forma distinta el mismo puesto.
El candidato puede pensar que:
- el horario será flexible,
- existe trabajo remoto,
- las comisiones son garantizadas,
- el puesto tendrá determinadas funciones,
- habrá crecimiento inmediato,
- o el salario neto será diferente.
Después llega el ingreso y aparecen las diferencias.
Antes de contratar, confirma nuevamente:
- salario,
- esquema de pago,
- prestaciones,
- horario,
- días de trabajo,
- ubicación,
- modalidad,
- funciones,
- jefe directo,
- tipo de contrato,
- y fecha de ingreso.
Una conversación de cinco minutos puede evitar una renuncia durante la primera semana.
Preguntas como:
“Háblame de ti.”
“¿Cuáles son tus fortalezas?”
“¿Dónde te ves en cinco años?”
pueden aportar información, pero difícilmente deberían ser suficientes para tomar una decisión.
Los candidatos preparados conocen este tipo de preguntas y suelen tener respuestas previamente estructuradas.
Conviene profundizar
Pregunta por situaciones reales:
- ¿Qué problema resolviste?
- ¿Qué resultado obtuviste?
- ¿Qué responsabilidad tenías exactamente?
- ¿Cómo reaccionaste ante un error?
- ¿Por qué tomaste determinada decisión?
- ¿Qué harías frente a una situación habitual del puesto?
Mientras más relacionada esté la entrevista con el trabajo real, mejor información tendrás.
Una descripción de puesto puede terminar convirtiéndose en una lista interminable.
Experiencia específica, múltiples herramientas, determinado sector, idioma, certificaciones, escolaridad, años de experiencia y conocimientos adicionales.
El riesgo es terminar buscando un candidato que prácticamente no existe.
Una mejor práctica
Clasifica los requisitos en dos categorías:
Indispensables
Sin ellos, la persona realmente no podría desempeñar la función.
Deseables
Aportan valor, pero pueden desarrollarse mediante capacitación o experiencia.
Esto evita descartar talento con potencial por requisitos que no son esenciales.
No todas las señales significan que un candidato sea inadecuado.
Pero algunas merecen atención.
Por ejemplo:
- información contradictoria,
- cambios frecuentes en condiciones previamente aceptadas,
- dificultad constante para confirmar entrevistas,
- respuestas evasivas sobre responsabilidades anteriores,
- expectativas muy diferentes a la oferta,
- falta reiterada de comunicación,
- o dudas importantes respecto a la fecha de ingreso.
El error no está en detectar una señal.
El error está en ignorarla porque necesitamos contratar rápidamente.
Una persona puede cumplir perfectamente con el perfil técnico y aun así abandonar rápidamente.
¿Por qué?
Porque quizá nunca estuvo realmente interesada en la oportunidad.
Puede estar:
- esperando otra oferta,
- negociando una contraoferta,
- buscando solamente mejorar su salario actual,
- aplicando de forma masiva,
- o utilizando el proceso como alternativa temporal.
Una pregunta importante antes de contratar
¿Qué es lo que realmente le interesa de esta oportunidad?
La respuesta puede ayudar a identificar si existe compatibilidad entre lo que la persona busca y lo que la empresa puede ofrecer.
Ser cuidadoso no significa convertir una contratación en una carrera de obstáculos.
Cinco entrevistas, múltiples evaluaciones y semanas sin comunicación también pueden provocar que los mejores candidatos abandonen.
Mientras una empresa decide, el candidato puede continuar participando en otros procesos.
El equilibrio adecuado
El proceso debería ser suficientemente completo para tomar una buena decisión, pero también lo bastante ágil para mantener el interés.
Cuando sea posible:
- define las etapas desde el inicio,
- elimina entrevistas redundantes,
- comunica tiempos,
- y proporciona seguimiento.
Este error puede ser particularmente costoso.
El candidato llega a las últimas etapas, acepta verbalmente o incluso confirma su intención de ingresar.
La empresa entonces detiene toda actividad de reclutamiento.
Posteriormente ocurre alguno de estos escenarios:
- acepta una contraoferta,
- recibe otra propuesta,
- cambia de opinión,
- solicita posponer su ingreso,
- o simplemente no se presenta.
Y la empresa vuelve al punto inicial.
Una estrategia más segura
Mantén alternativas razonables hasta confirmar el ingreso.
Esto no significa engañar candidatos ni prolongar innecesariamente procesos.
Significa proteger la continuidad de la operación.
Cuando una vacante es difícil de cubrir, depender exclusivamente de un único canal puede limitar el alcance.
El candidato ideal puede estar buscando trabajo, pero quizá nunca vio tu publicación.
Por eso, una estrategia de reclutamiento más sólida puede combinar:
- portales de empleo,
- base interna de candidatos,
- recomendaciones,
- redes sociales,
- campañas,
- ferias,
- comunidades profesionales,
- y otras fuentes.
Más fuentes no significa simplemente más currículums
El objetivo debe ser aumentar las posibilidades de encontrar perfiles diferentes y potencialmente compatibles.
Muchos problemas que aparecen después del ingreso realmente comenzaron antes.
Una vacante poco clara puede atraer candidatos incorrectos.
Un filtro demasiado estricto puede eliminar buenos perfiles.
Una entrevista superficial puede ocultar incompatibilidades.
Una comunicación deficiente puede generar falsas expectativas.
Y depender de pocos candidatos puede dejar a la empresa vulnerable cuando alguien abandona el proceso.
Por eso, contratar mejor comienza desde la estrategia de atracción.
Antes de tomar la decisión final conviene revisar:
¿El candidato cumple con los requisitos realmente indispensables?
¿Entendió correctamente salario, horario, ubicación y funciones?
¿Tenemos evidencia suficiente de sus capacidades?
¿Sus expectativas son compatibles con lo que ofrecemos?
¿Su motivación parece genuina?
¿Existen señales importantes que estamos ignorando?
¿Estamos contratando porque es la persona correcta o porque necesitamos cerrar la vacante?
¿Tenemos alguna alternativa si finalmente no se incorpora?
Estas preguntas no garantizan una contratación perfecta.
Pero ayudan a reducir decisiones impulsivas.
Una contratación incorrecta puede parecer una solución durante algunos días.
Después puede convertirse nuevamente en una vacante abierta.
Por eso, el objetivo de Recursos Humanos no debería ser simplemente cerrar posiciones.
Debe ser aumentar la probabilidad de que la persona seleccionada:
ingrese, se adapte, desempeñe correctamente el puesto y permanezca en la organización.
Cuando necesitas contratar, contar con suficientes opciones mejora tu capacidad de decisión.
En PortalDelEmpleo.org las empresas pueden publicar sus vacantes y agregar una fuente adicional a su estrategia de atracción de talento.
Esto puede ayudarte a:
- dar mayor visibilidad a tus oportunidades,
- recibir nuevas postulaciones,
- ampliar tus fuentes de candidatos,
- mantener activa una búsqueda mientras evalúas finalistas,
- y reducir la dependencia de un solo canal de reclutamiento.
Porque tomar una mejor decisión también requiere tener buenas alternativas para comparar.
Una buena contratación no comienza cuando el candidato firma.
Comienza desde la forma en que se define, publica y comunica la vacante.
Evitar decisiones apresuradas, validar expectativas, mejorar las entrevistas y mantener un flujo suficiente de candidatos puede reducir considerablemente algunos de los problemas que aparecen después.
Antes de contratar, vale la pena dedicar unos minutos más a confirmar que estamos frente a la persona adecuada.
Porque en reclutamiento:
cubrir una vacante es importante.
Cubrirla correctamente es todavía mejor.